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來源：快(kuài)樂加小微企業财稅雲管理(lǐ)平台 時間:2017-07-13 點擊數：
作爲一種對員工的(de)激勵方式，股權激勵已經得(de)到了(le)普遍的(de)認可(kě)。股權激勵怎麽操作呢(ne)？需重點關注四個問題。
一
第一個問題：何時給？
很多(duō)老闆總想著(zhe)在公司經營困難的(de)時候給員工股權激勵，冀圖員工與企業共渡時艱。這種想法站在老闆的(de)角度無可(kě)厚非，如果站在員工的(de)角度，就值得(de)思考了(le)。公司困難時給員工股權激勵，員工未必願意接受。此時的(de)“激勵”，有名無實，員工看不到希望，看不到前景。員工甚至會覺得(de)這個時候給他(tā)們股權是在給他(tā)們下(xià)套。
那什(shén)麽時候做(zuò)股權激勵好呢(ne)？建議選擇在公司發展前景較好時，或者公司做(zuò)得(de)比較成功時。要麽讓員工有一個好的(de)預期，要麽讓員工能獲得(de)直接的(de)受益。
二
第二個問題：給誰？
華爲的(de)做(zuò)法是全員持股，認可(kě)華爲價值觀的(de)優秀員工都有可(kě)能獲得(de)股權激勵。多(duō)數公司做(zuò)不到這麽極緻，股權激勵往往隻能針對幹部、骨幹員工進行。幹部定在什(shén)麽級别，骨幹如何評定，占公司總人(rén)數的(de)比例是多(duō)少，這是需要詳細規劃的(de)。如果設計的(de)不好，可(kě)能傷害一部分(fēn)員工。說穿了(le)，解決給誰的(de)問題需要有眼光(guāng)識别出對公司未來發展有助益的(de)人(rén)。
三
第三個問題：給多(duō)少？
拿出多(duō)大(dà)的(de)股權比例與員工分(fēn)享，沒有參考值可(kě)言。這個比例高(gāo)的(de)可(kě)達90%以上，華爲公司能占到98.6%；少的(de)，10%-15%。多(duō)與少是相對的(de)，關鍵在于要讓被激勵對象有獲得(de)感。股權激勵是給員工一個預期，這個預期如同畫餅，餅太小是達不到激勵效果的(de)。餅畫多(duō)大(dà)，需有綜合考量，一方面要看員工薪酬收入，也(yě)要看員工的(de)市場價值。如果員工現有薪酬有所虧欠，股權激勵不妨大(dà)一些，以期未來彌補。
四
第四個問題：怎麽給？
股權激勵怎麽給？說白了(le)就是股權如何定價。有些企業搞股權激勵，希望員工能拿錢出來購買公司股權，解決了(le)公司資金缺口。如果老闆抱著(zhe)這樣的(de)想法搞股權激勵，十有八九會把員工給吓跑。員工也(yě)不傻，他(tā)們希望獲得(de)的(de)股權是一種獎勵，而不是自己掏錢做(zuò)投資。如果他(tā)自己掏錢，與做(zuò)風投何異呢(ne)？
給員工股權激勵應該怎麽定價呢(ne)？先要看公司所處的(de)發展階段。
1
如果公司還處于創業期，沒有形成成熟的(de)産品，未來前景茫茫，這個時候送幹股可(kě)能最恰當的(de)股權激勵模式。
2
如果公司已經走上了(le)正軌，準備進一步走向資本市場，這個時候你可(kě)以參照(zhào)股權淨值定價。
3
如果公司上市了(le)，給員工股權激勵可(kě)以參照(zhào)資本市場定價。
股權激勵怎麽給，要看員工願不願意接受相應條件。如果員工接受不了(le)，強推股權激勵會事與願違。
股權激勵要考慮到的(de)四個方面：什(shén)麽時候給，給誰，給多(duō)少，怎麽給，是一體的(de)。這四個方面如果都解決好了(le)，股權激勵會對公司發展起促進作用(yòng)。如果考慮不周，隻是站在老闆角度設計方案，很可(kě)能會做(zuò)成負激勵。
